尚法 勤勉 精專 共贏

不可以。

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

調整員工崗位，實際上屬于變更勞動合同的內容，根據《勞動合同法》的規定，原則上需要公司和員工協商一致。

但是，我國法律也保障著公司的用工自主權，調崗在一定程度上是用工自主權的體現，但是要做到合法調崗需要滿足一定的條件，這一條件各地規定有所不同：

以廣東省為例，根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》的規定，用人單位調整勞動者工作崗位，需要同時滿足四個條件：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形。

在與員工協商一致的前提下，可以。

勞動報酬屬于勞動合同中重要的一項內容，如果需要調整或降低勞動報酬，原則上需要公司和員工協商一致。

由于疫情影響，不少企業經營困難，為此，人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯聯合發文，支持困難企業協商工資待遇，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

根據人力資源和社會保障部的意見，對不愿復工的職工，企業工會應及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法予以處理。

也即是說，無正當理由拒絕復工的員工，企業可以按照勞動法等相關法律及內部規章制度，對其進行處理，符合條件的，也可以解除勞動合同。

對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，企業按正常勞動支付其工資。

隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。（各地標準有所不同，廣東省和江蘇省的標準都是不低于當地最低工資標準的百分之八十。）

不可以。

員工被隔離期間，公司應當將其視同提供了正常勞動而向其支付工資。也即是說，隔離期間，視為正常出勤，不應因此扣除全勤獎。

1. 企業停工停產在一個工資支付周期內（比如每月結一次工資，則一個工資支付周期為一個月）的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。

目前人力資源和社會保障部暫時未就此問題做出正式解答，但是廣東、山東、四川等部分地方基本形成統一的意見：先安排補休，不能安排補休的，按照休息日加班的工資標準，發放兩倍工資。

由于各地延遲復工的期間不一樣，我們以同樣是延遲復工至2月9日24時的廣東省和上海市為例：

1. 廣東省：

延遲復工期間，企業應當按照勞動合同規定的標準支付職工工資。延遲復工期間。對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，企業應當依法支付工資。

符合規定不受延遲復工限制的企業，在此期間安排職工工作的，應當依法支付職工工資。其中，企業在休息日安排職工工作又不能安排補休的，按照不低于職工本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。

2. 上海市：

延遲復工是出于疫情防控需要，這幾天屬于休息日。對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。

就廣東省來說，已明確：無論是春節假期延長假期間還是延遲復工期間，企業都不得強制職工休帶薪年休假。

當然，如果勞資雙方協商一致，都同意將春節假期延長假期間或延遲復工期間作為帶薪年休假是可以的。

建議公司盡量與員工協商一致再安排年休假。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。也即是說，原則上用人單位可以自主安排年休假。

但是，受疫情影響，在廣東省、浙江省等地發布的關于疫情期間勞動關系的相關規定中，都明確優先安排職工休帶薪年休假的前提是與職工協商一致。

因此，在疫情期間，企業如果希望對未能及時復工的員工安排年休假的話，最好是取得員工的同意，否則容易引發爭議。