現實情況是：

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

　　《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　所以，根據法律規定，除了違反服務期和競業禁止的規定，單位是不得要求勞動者支付違約金的。即使合同有約定也是無效約定。

所以根據相關法律規定，用人單位只有以下兩種情形可以和勞動者約定違約金：1、用人單位對員工進行了專業技術培訓并且約定了服務期（違約金不得超過人均培訓費，怎么可能有24個月薪水那么多？）；2、雙方約定了競業限制條款（一般不得超過2年，5年是怎么來的？），并且，約定競業限制，用人單位需要給員工經濟補償，沒有補償就更談不上違約金了。

但是，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

   （一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
   （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
   （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
   （四）勞動合同約定的其他賠償費用。

那么企業面對員工擅自離職該怎么辦？